解約時簽署協議 勞動者不能盲目放棄權益 員工聲明雙方再無爭議 過后不能要求雙倍工資

　　

　　周某在某五金制品公司上班一年多，一直未簽訂勞動合同。前不久，雙方協商解除勞動合同，簽署了解除協議。協議只有簡單幾句話：“公司向周某支付5000元，包括工資、經濟補償金等所有費用，雙方關系就此解除。除此之外，雙方再無其他任何爭議。”后面是公司蓋章與周某簽字，以及簽訂日期。

　　離職后不久，周某又回到原公司討要之前一年沒有簽訂勞動合同的雙倍工資。原公司則認為雙方的爭議已經解決了，不同意給錢。周某便提起勞動爭議仲裁。

　　調解中，周某認為自己在簽訂協議的時候，根本不知道沒有簽訂勞動合同是要支付雙倍工資的，而公司方面肯定知道，因此這是公司在欺詐自己。

　　仲裁委經查后裁定，認為解除協議有效，按協議有關條款，雙方已經再無爭議，即未簽訂勞動合同的爭議也已經解決，故周某不得再向公司要求賠償。

　　【法律評析】

　　與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的法定義務，勞動者不能通過放棄權利的形式免除用人單位的該項義務。但是，未簽訂勞動合同的賠償(即雙倍工資)，勞動者卻可以放棄。

　　本案中，雖然協議寫得比較籠統，但基本上還是表明雙方勞動關系解除、再無任何爭議的意思，應解釋為包括未簽訂勞動合同方面的爭議。

　　勞動者在簽訂協議時，應咨詢有關專業人士，了解自己的權利，在這個基礎上權衡是否簽訂協議。否則，一旦簽字，則悔之晚矣。不了解法律規定，是不構成毀約的理由的。

　　員工提出辭職不等于解除勞動關系

　　趙丹(化名)是一某高校教師。2017年4月，學校人事處突然接到趙丹的書面辭職申請，經過多次挽留無效，在辭職手續也沒來得及辦完的情況下，趙丹就已經毅然決然地離開了學校。2019年3月，趙丹的家人帶著一疊厚厚的藥費單據找到學校，告知學校趙丹2018年6月被送進精神病醫院治療，經精神病專科醫院鑒定，趙丹被診斷為“偏執型精神分裂癥”，要求學校為她辦理醫療費用報銷手續，并支付其治療期間的病假工資。

　　學校認為，趙丹已經于2017年向學校提出了辭職，雙方早已解除了聘用關系，此后學校不再承擔勞動法律義務，她發生的醫療費用和生病期間的待遇也不應當由校方承擔。

　　仲裁委經查后裁定，由于校方未提供充分證據證明已按照《勞動合同法》規定，為趙丹出具解除聘用合同證明并辦理相關的檔案、社會保險轉移手續，裁定校方解除聘用關系的處理無效。

　　【法律評析】

　　解除勞動關系，履行法定程序是必須的。學校并未按照《勞動合同法》第五十條規定：“依法出具解除證明，辦理檔案、社會保險轉移手續”，屬于違反法定解除程序，所以雙方聘用關系尚未辦結，聘用關系仍然存續。

　　規章制度具有雙重約束性

　　郝靜(化名)是一家貿易公司的出納員。一天上班時，她擅自溜出公司，到自由市場去買水果，被公司財務部經理發現，口頭進行了批評警告。幾天后的一天，郝靜又在上班時偷跑到外面逛商場，被公司副總經理遇見。針對郝靜這兩次違反勞動紀律的行為，公司根據企業內部的《員工守則》：“上班時間內逛商店(場)、買東西的行為，屬于乙類過失……對犯乙類過失者，第一次書面警告后，第二次再犯立即解除勞動合同”的規定，做出了與郝靜解除勞動合同的決定。郝靜不服，認為公司并沒給過她書面警告，所以，不能直接解除勞動合同。

　　仲裁委經查后裁定，企業在對職工的違紀行為進行處理時，必須適用《員工守則》或規章制度的實體性規定和程序性規定。郝靜的兩次違紀行為，均屬于《員工守則》中規定的乙類過失，但公司對職工的乙類過失應“第一次書面警告”，然后，第二次再犯才能“立即解除勞動合同”，即公司以乙類過失為由，解除與職工的勞動合同時，必須經過書面警告的程序。因此，公司作出的與郝靜解除勞動合同的決定因處理程序不合法而應予撤銷。

　　【法律評析】

　　程序規定和實體規定密不可分，程序不合法的處理決定本身也是不合法的。勞動者與用人單位在履行勞動合同的過程中，雙方當事人不僅要受勞動法律法規和勞動合同的調整，而且還要共同遵守企業內部的規章制度(包括《員工守則》)；如果，這種規章制度不違背勞動法律法規的義務性規范和勞動合同的約定條款，那么，它對雙方當事人都具有約束力。

　　本報記者吳佳實習生楊桉