普通員工實行“特殊工時”須經人社部門審批

北京市人力社保局近日發布了2019年勞動人事爭議仲裁十大典型案例，在這十大典型案例當中，有一個關于特殊工時的案例引起關注。

不定時工作制是一種最常見的特殊工時，勞動者的工作時間不受固定時數限制。例如，很多公司的高管、銷售等人員通常都不打卡坐班，但公司對他們有任務量的要求。此外，不定時工時情況還涉及外勤、長途運輸人員、長駐外埠的人員、非生產性值班人員以及可以自主決定工作、休息時間的特殊工作崗位的其他人員等。

十大典型案例中有這樣一個案例：汪某入職時簽訂了一份《關于實行不定時工作制確認書》，后來，汪某辭職，向仲裁委提出仲裁申請，要求公司支付工作期間的延時及休息日加班費。庭審中，公司認為，雙方在勞動合同中約定了實行加班申請制，汪某亦在《關于實行不定時工作制確認書》上簽字確認對其實行不定時工作制，且實行不定時工作制經過人力社保行政部門審批，所以不同意向汪某支付加班費。仲裁委審理后認為，汪某提交的年休假審批表佐證其崗位為工程造價師，該崗位并未經過人力社保行政部門審批實行不定時工作制，即使汪某在《關于實行不定時工作制確認書》上簽字確認，亦不能認定其適用不定時工作制。結合汪某對加班的舉證情況，仲裁委裁決支持了汪某的仲裁請求。

專家表示，根據相關規定，除企業中的高級管理人員實行不定時工作制不辦理審批手續外，其他人員實行綜合計算工時工作制或者不定時工作制均須辦理審批手續。對勞動者是否實行特殊工時，不取決于雙方在勞動合同中的約定或用人單位的單方告知，而在于勞動者所在的崗位實行特殊工時是否經過人力社保行政部門審批。

因為特殊工時加班費問題引發的勞動爭議不在少數。特殊工時，不適用標準工時制的加班費規定，這一點要讓員工一清二楚，以避免將來可能出現的勞資糾紛。

為防止“特殊工時”引發勞動糾紛，朝陽區人力社保局就在特殊工時行政許可審批過程中創設了“不利條款”。企業在申請特殊工時審批時，需要提交職工簽字的《特殊工時制職工意見表》，在表頭位置就注明了關于特殊工時不適用加班費規定的介紹，職工在拿到表格之后，可以清楚明確自己的權利邊界，從而更好地維護自己的合法權益，企業也省去了不必要的麻煩。（記者 代麗麗）