“別做被大公司毀掉的年輕人。”

作者 l 粥左羅 內容助理 l 曉雯

大家好，我是粥左羅，最近看了一篇文章《被大公司圈養的年輕人》深有感觸，這篇聊聊“在大公司工作”這個話題。

先總結一下，為什么說是“被大公司圈養”？

01生活的大部分內容，都被公司承包了，很多大公司有健身房、能洗澡甚至有洗衣房和晾衣架，加班到凌晨，支一張行軍床就可以睡一晚，起來繼續工作。

02一個大公司，一棟大樓，像一艘巨大的船，吃飯、喝咖啡、休息、娛樂，如果你愿意，不出公司大門，吃喝拉撒，它可以滿足你的一切生活需求。

03生活一點一點定型，統一的模式，統一的范圍。生活圍繞在公司和出租屋兩個中心點轉。

0424小時隨時待命，只要手機一響，不管什么時候，不管在干什么，必須打開筆記本電腦開始工作。

05社交時間被嚴重擠壓，變成一個沒有感情的工作機器人，而且是一臺沒有時間充電的機器人。

不是所有大公司的所有人都這樣，但它的確反映了很大一部分事實。

今天我從另一個角度聊聊“大公司里的工作”這個話題，從個人成長的角度。

從個人成長的角度看，大公司里有一大批“活死人”，大公司的工作正在毀掉他們的職業發展，更可怕的是他們自己并沒有感受到，直到有一天他們不得不離開時才會明白，不過那時候已經晚了。

估計很多人看到這就要噴我：大公司不香么？你想進就能進么？

別著急，看到最后再說。

大公司要的是合力牛逼

并不想培養一個特別牛逼的你

為什么很多年輕人要進大公司？

一部分人的答案里必然包含一條：找個好平臺，自己也可以借助平臺讓自己變得更優秀。

很多人并沒有認真思考過平臺是什么？

作家和菜頭舉過一個發人深省例子：

什么叫平臺？有機會去寺廟里看一下，有些佛像坐在蓮臺上，在石頭蓮臺下面，往往會雕了許多齜牙咧嘴努力舉起蓮臺的金剛力士——

那就是個人和平臺的關系。

人人走進廟宇，看到的都是諸佛菩薩的莊嚴寶相，沒有人會看到渺小的金剛力士。所有的諸佛菩薩造像各異，大小不同；但所有的金剛力士都齜牙咧嘴得差不多，而且都一樣的小——蓮臺和地面之間的距離，就是他們的身高。

沒有一個金剛力士會特別高大，或者與眾不同，因為如果真的那樣，蓮臺就傾覆了。

大公司要的合力牛逼，而不是每個人都特別牛逼。

一旦涉及到大系統，都是如此，因為系統要穩定。如果你給我這個公眾號供稿100篇，有兩個選擇：

第一：10篇95分的，50篇80分的，40篇60分的。

第二：100篇80分的。

我一定選擇方案二。

大公司不喜歡60分的，所以大家都知道大公司不好進，進去的都是75分以上的。

大公司遇到90分95分的，也一定要把你招進去，哪家公司不喜歡人才？

然后呢？攪成一鍋80—85分的。

75分的，使勁敲打你，讓你跟上。90分以上的，如果做不了管理層，一定要給你打壓到80—85分，否則你這顆螺絲釘怎么擰在這個大機器上？

假設兩個95分的人才，因為各種原因，一個升職了，一個沒升職，兩個人的差距會越來越大，升職的會繼續牛逼更牛逼，沒升職的那個，抱歉你太耀眼了，要給你干到85分，持續打壓你，讓你接受自己變成一個螺絲釘。

你要去迎合那些能力不如你的人，這樣你們才能一起更有效率地集體協作。再說了，你想表現得特別好，你的領導也未必同意，原因你懂得，除非他要走。

大公司，30歲了還沒升上去，你就沒戲了，為撒？以上就是原因。

而在大公司，沒升上去是90%人的命運，你優秀，不缺一個優秀的你，缺優秀的螺絲釘。而85分以下的人，也容易形成一種幻覺，因為有我，這個平臺得以平穩運行。

你希望打造不可替代性

大公司需要你隨時可替代

如何提高自己在職場中的定價？

你要稀缺。

大白話就是打造自己的不可替代性。

但這跟大公司的需求是相矛盾的，大公司需要你隨時可替代，你的不可替代性對大公司來說是一種威脅。

大公司的兩個特點，也是瓦解你這種威脅的：

第一，大公司分工精細。

精細到什么程度？公司可能有十幾條大業務，又分幾十條小業務線，每一條線上的每個工作環節都會設專門的崗位，由專人負責。如此精細的業務分割下，你每天的工作內容就是一項工作的某個環節，你所謂的專業能力也只是處理這個工作環節的專業度。

試問，這跟富士康流水線上的那些工人有什么本質區別？

所以，你有什么不可替代性？你又拿什么來打造自己的不可替代性？

我做公眾號，跟大公司合作品牌推廣感受頗深，給你報價議價的、給你審核打款的、給你討論選題的、決定文中一張圖片用不用的、標題最終敲定的，很可能都不是一個人。

每次這種大公司合作，要拉一個群，群里5到10人。跟小公司合作，從頭到尾通常就是一個人，效率極高，對個人能力的鍛煉也很全面。

第二，大公司權力極度分散。

作家和菜頭舉過一個很諷刺的例子：

如果你的辦公室要換一個燈泡，要向行政部提交申請，然后你憑領料單去物管部倉庫領燈泡，再等著行政部送來一枚電工，一枚梯子控制員，一枚擰電燈員，以及一枚廢舊物資回收員。

為什么要這樣？

流程控制，不需要你什么都懂都會；

工作切割，誰離職誰進來都不影響；

還有一個，避免權力集中，避免一個管理者毀掉一條線。

這就催生出另一個弊端，每條產品線、每個經營模塊、每塊經營片區都有各種“總”負責管理。作為一線員工，你的頭上要頂著好幾個“總”，這些“總”哪一個都不希望你是不可替代的，如果你變得不可替代，他們就會有危機感。

在這種權力結構下，打造不可替代性就先放一邊吧，更重要的是學會聽話、伺候好你的頂頭上司、公司N個重要部門的領導、甚至還包括領導的領導。

所以，在大平臺工作，你要記住兩點：

第一，公司沒了你太陽也照常升起。

不要老覺得“我怎樣怎樣”，老覺得自己重要到平臺離不開你，很多人都有這樣的幻覺。

如果你也這樣，抽自己一把清醒一下。不信你明天離職，看看公司會怎樣？說不定發展更好了。

BAT 每年換多少人，個個都是人精，但少了誰太陽也照常升起。

第二，你越具有不可替代性，公司越會培養你的替代。

還記得去年的一個視頻么，劉強東和京東副總裁杜爽的一段酒桌對話：

杜：我不會耽誤工作的，老板（備注：杜懷孕了）

劉：你這體質，我倒希望你去多請下假，沒關系

劉：說實在的，你們休假也給兄弟們一點機會

杜：啊，是是是是

你位置越高，可能你自我感覺不可替代性越強。

你能想到，你老板想不到么？

所以，你不可替代性越強，老板越不敢含糊，他一定在培養替代你的人，另一方面，你位置越好，惦記的人也越多，一不留神，就有人來頂替你。

哪有什么不可替代性？只有還沒被榨干的身體。

你希望打造可遷移能力

大公司會讓你變成專用資源

我有個好朋友在一家大企業做技術服務，不久前，因為跟領導起了矛盾，于是離職。

朋友本以為憑著自己在大公司的3年工作經驗能很快找到下家，不想，2個多月時間，她雖然收到了幾家公司技術崗的面試邀請，可每次面試完也就game over了。

經過幾次失敗，朋友也知道自己遲遲找不到工作的原因了：“我那些所謂的專業能力說穿了就是為公司量身定做的專業能力，換個平臺我就不行了。”

近幾年有個熱詞：可遷移能力。

上面這個朋友在大公司積累的，并不是可遷移能力。

從個人能力與平臺關系的角度來看，可遷移能力就是那些你離開一家公司能帶的走的能力，比如你的社交能力、寫作能力、溝通能力、統籌能力、獨立思考能力等。

與上面相反的，叫專用能力。它需要你在特定平臺的特定崗位上才能發揮效用，大白話就是，離開平臺，你的能力失效了，你不會別的。

高速路收費員，做了十年，有一天下崗了，她能去哪？

大平臺的程序員，熬到35歲體力不行被優化了，他如果平時不學習，他除了敲代碼還會什么？

很多大平臺，崗位本身就是這個社會稀缺的，比如華為這樣大公司，十幾萬人，很多人的崗位就是華為這樣的大公司特有的，你就變成了公司的專用資源，離開了你都不知道去哪做什么？

同時，平臺的一些特性也會讓你在工作中缺乏可遷移能力的鍛煉。

我有個同學一開始在小公司做市場，做了三年后跳槽到了大公司，他說：

好多同事不應該一畢業就來大公司做市場，他們太優越了，因為大公司資源多，他們就覺得這事太容易了，而且他們幾乎沒有幾乎負責完整的事，如果有一天他們離開這里，去創業公司，難死他們！

還有很多工作，根本不需要你有可遷移能力，更需要你在模版下做事。

大公司的運行機制是什么？依托強大的平臺資源實現高度專業化，通過把每個員工打造成與公司平臺優勢緊密結合的專用資源來享受規模效應帶來的收益。

我有個朋友之前在國內一家 top3的金融公司做風控工作，風控技術崗每天的工作內容就是負責給銷售同事提上來的每單業務設計承接方案、定價和審核。

具體怎么做呢？

雖然他管設計方案，但方案模板是公司提供的，而且必須按照這個模板處理業務；

雖然他負責定價，但定價模型是公司另一批人運用公司自己的技術設計出來的，他得參考借鑒；

雖然他審核業務，但審核都是在公司業務系統里進行的，流程也是統一的。

做了不到一年，我朋友就離職了，他說：在這種機制下，我有什么自己的專業優勢？我又能打造什么樣的可遷移能力？

大公司就是把人零件化和積木化，并且設計了極大的系統冗余，使得人的可替換性大大增強，所以它對人造成的一大傷害就是技能單一化，適應外部變化能力下降，并且這個零件在這家公司能用并不代表在其他地方也能用，因為別的系統有自己的規格，原來的零件規格多數無效。

所以對個人來說最好不要做零件和積木，唯有提升自己的可遷移能力，讓自己變成水，而水無常形。

你看中大公司的穩定

大公司的穩定卻以犧牲個體穩定為代價

追求穩定是人的本能。

在故宮賣門票這個工作穩定吧？

穩定，估計有人一干就是十幾二十年。

但是2017年10月10日，售票處取消了，每天8萬張門票全部網上銷售。

很多人選擇大平臺也是看中了大平臺的“穩定”。

但是，你有沒有想過，大平臺的穩定在這個時代會不會本身就是一個偽命題？

從企業生命周期來看，很少有企業能成為百年企業，即使什么戰略性錯誤都沒犯，企業到了成熟期后期也會走向衰退。

一個人的職業生涯有多長？

40年左右。

目前你耳熟能詳的大平臺，有多少是存活了40年的，大部分都是新公司，這說明了什么？可能20年前的大平臺，今天已經被替代了。再過20年，是不是今天所謂的大平臺也被替代了呢？

很可能，因為中國目前只有6%的企業能存活超過10年。

一份工作干到60歲的工作模式是工業化社會的產物，因為工業化大生產要求勞動者按行業屬性集結在一起進行生產，頻繁的人員流動會影響生產效率，不利于穩定輸出。

因此，在工業化時代背景下，平臺希望多數人一輩子在自己平臺一直干到退休，我們父母那一輩就是這樣，但即便這樣，他們的大多數人也沒等到退休就下崗了，而如今各行各業的迭代速度遠超從前，更不會給你這種機會。

問題來了：難道平臺不想穩定發展下去么？

當然希望，阿里想做101年，華為想一直做一只巨無霸，網易也不想這么快被干掉。

大平臺都在極力追求穩定向前，這更要求個體犧牲自己的穩定：

阿里要你相信996是福報，華為更是生怕沒有對35歲以下的年輕人沒有物盡其用，網易也要趕走績效不夠好的。

如果把大公司比作一枚硬幣，那么穩定和脆弱就是這枚硬幣的兩面，兩者只有一面之隔，而且可以相互轉化。

大企業的穩定本身就是企業處于成熟期中后期的標志，穩定意味著什么？業務增長緩慢甚至停滯，企業未來發展空間有限。

所以，你看到的穩定背后是脆弱，蘊藏著衰退的危機。

危機來了怎么？

辦市場不景氣或者受到產業升級迭代沖擊時，它要怎么做才能頑強地活下來？淘汰掉不賺錢的業務，干掉拖后腿的部門，“優化”掉一批身體條件和工作能力不占優勢的員工。

被甲骨文中國研發中心裁掉的那1600名員工；

被中興勸退跳樓自殺的歐建新；

被臉書開掉后自殺的陳勤；

被網易暴力勸退的絕癥員工；

被裁之前，他們都在大公司穩定地工作了好多年，有些人甚至還做到了中層管理崗位，沒一個人會想到自己年齡大了、不中用了、得病了之后，公司會一紙裁書，干凈利落地把自己“優化”掉。

然而，現實就是這么殘酷。

塔勒布在他的《反脆弱》一書中提到過一個觀點：

“系統的反脆弱性很多時候都是以犧牲一部分個體為代價的。”

巨頭企業的反脆弱就是建立在隨時“保車棄卒”的基礎上的。如果你過了35歲，做的還是最基層的工作。你還有底氣認為自己能穩定地在公司呆到退休嗎？

所以，你看中大公司的穩定，大公司的穩定卻是以犧牲你的穩定，甚至把你變得更脆弱為代價的。

如果你問我，大公司好么？

我一定會說，好。

不好做不到大公司，早倒閉了。

如果你問我，有機會去大公司，去么？

我一定會說，去。

不夠優秀你還真進不去。

所以，當我在討論“別讓大公司毀掉你”時，并不是說“大公司不好，大公司不值得去”。

就像我如果說“別讓婚姻毀掉你”時，我當然也不是不讓你結婚。

因此，我們是討論“它的另一面”。

大公司有很多好的，但不要被不好的所困住而不自知，這才是本文寫作的目的。如果“好的”你利用了，“不好的”你盡可能的避免了，豈不是收獲最大么？

作者：粥左羅

編輯：小琢磨

公眾號@粥左羅的好奇心。粥左羅，90后，畢業5年持續進化，從服務員到創業者，《學會寫作》作者，學員超過10萬人的寫作課講師，8000人成長社群發起人，堅信成長即財富，堅信優質內容能給你向上生長的力量，文章不多，但每一篇都值得你看。

· The End ·

----- 今日互動 -----

你想去大公司還是小公司？

我們在評論區不見不散！

覺得有道理，就點個“在看”吧～